ダイバーシティ＆インクルージョン推進宣言・取り組み方針
ダイバーシティ＆インクルージョン推進宣言
当社グループが経営理念として掲げる「
」は、「共生・共存」「多様な価値観の連繋」「持続可能な社会の実現」を象徴しています。
不動産デベロッパーとして新しい価値を創造し続けるための原動力は人材という資産であると考えており、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進を重要な経営戦略の一つと位置付け、 多様な価値観・才能・ライフスタイルを持った人材が、それぞれの持てる力を最大限に発揮するための組織づくりをグループ一体となって進めています。
ダイバーシティ＆インクルージョン取り組み方針
多様なスキル・経験・価値観を持った意欲と能力のある従業者が、人種・国籍・宗教・性別・年齢・障がいの有無・性自認・性的指向などに関わらず公正に評価され、従業者一人ひとりがお互いを認め合い、個々の能力を最大限発揮できる職場環境にするために、働き方改革の推進や人事制度の充実等により、組織の生産性向上や従業者のワークライフバランスの支援に努めています。特に、女性活躍推進を重要なテーマと位置づけており、グループとして定量目標および定性的な活動計画を定めたうえで、様々な施策を講じ、グループ一体となって推進しています。
ダイバーシティ＆インクルージョン推進体制
経営トップのコミットメントの下、人事管掌取締役を責任者として、「人事部 働き方企画推進室」が中心となって、社内外の知見を活かしながらダイバーシティ＆インクルージョンに関する取り組みを推進しています。
ESG活動における重点項目の一つであるダイバーシティ＆インクルージョンについて、活動報告および年度方針等を取締役会にて議論・策定しているほか、グループ一体となって推進するべく、グループ会社社長が参加する会議で方針を共有し、グループ会社担当部門とダイバーシティ＆インクルージョン推進会議を定期的に実施しています。
女性活躍推進
グループとして定量目標および定性的な活動計画を定めたうえで、様々な施策を講じ、グループ一体となって推進しています。
女性活躍においては、以下の2つの軸を重視しています。
- 性別に関わらず育児・介護等を含め多様なライフスタイルや価値観を尊重し合い、長く働き続けられる環境整備
- 女性活躍を推進する上での組織の意識改革ならびに本人のモチベーション向上・キャリア形成支援
これらを達成するために8つの施策を策定し、グループ一体となって取り組んでいます。
1. 性別に関わらず育児・介護等を含め多様なライフスタイルや価値観を尊重し合い、長く働き続けられる環境整備
①組織・上司の意識改革（アンコンシャスバイアス研修等）
②育児・介護との両立支援（制度拡充・徹底、研修実施、男性育児参画促進等）
③リターンエントリー制度
④職種・職域に応じた柔軟な勤務形態
2. 女性活躍を推進する上での組織の意識改革ならびに本人のモチベーション向上・キャリア形成支援
⑤組織・上司の意識改革（D＆I研修等）
⑥女性従業者へのメンター・スポンサー制度
⑦女性活躍推進ワーキンググループ組成
⑧社内での交流促進イベント
上記以外にも各社の好事例をグループ内で共有し、グループ全体の取り組みをさらに加速。
グループ女性活躍推進 定量目標
定量目標（三井不動産単体）
三井不動産 女性管理職比率推移
定量目標（女性活躍推進におけるモデル会社）
長く働き続けられる環境整備
性別に限らず多様な人材が活躍できる環境整備として、組織・上司の意識改革のために、全従業者を対象にアンコンシャスバイアス研修等を実施しています。
また、人事部員による全従業者との面談や個別ヒアリング等を通じ、従業者の置かれている状況や要望を把握しており、育児・介護支援を含むさまざまな制度・環境を整備しています。
モチベーション向上・キャリア形成支援
組織長対象のダイバーシティ＆インクルージョン研修等の実施により、女性活躍を推進する上での組織の意識改革を進めると共に、女性の管理職対象のメンター制度等によるキャリア形成支援をおこなっています。また、女性活躍推進ワーキングチームによる提案および交流、若手女性総合職の交流のためのクロスミーティング、活躍する女性による講演および座談会等により、モチベーション向上およびキャリア形成支援を図っています。
組織長対象のダイバーシティ＆インクルージョン研修（三井不動産、冒頭に社長メッセージ）
ダイバーシティ・マネジメント推進プロジェクトチームの育児中従業者の情報交換会（三井不動産商業マネジメント）
講演・座談会（当社元取締役で当社の女性活躍推進におけるアドバイザーの江川雅子氏および同氏紹介者が登壇）
「MSCI日本株女性活躍指数(WIN)」の構成銘柄として4年連続選定
「えるぼし」認定
詳細は以下URLをご参照ください。
⇒ https://www.mitsuifudosan.co.jp/corporate/hrm/women/
多様な働き方実現にむけた取り組み方針
当社グループが経営理念として掲げる「」は、「共生・共存」「多様な価値観の連繋」「持続可能な社会の実現」を象徴しています。
当社では、劇的に変化する社会のニーズに対応して、新たな価値創造を実現するために、「働き方改革」を基軸として、多様な価値観・才能・ライフスタイルを持った人材が、それぞれの持てる力を最大限に発揮するための組織づくりを進めています。
また、すべての部門で業務の効率化を進め、従業員の労働時間削減を図ることによってワークライフバランスの適正化を推進しています。適正なワークライフバランスは、従業員のプライベートを充実させ、自己研鑽の促進や育児・介護と仕事の両立に大きな効果をもたらすと考えています。
ひいては多様な従業員が個々の能力を最大限発揮できる職場環境が形成され、より高い価値の創造と当社グループの持続的成長につながるものです。
主な取り組み
ワークライフバランス支援の取り組み
意識改革
- 社内広報・放送、働き方改革ポータルサイトを活用し、トップメッセージを含めた啓発活動・ノウハウ共有を実施しています。
インフラ整備
- 当社が展開するシェアオフィス「WORKSTYLING」の利用
- パソコン利用時間制御システムの活用
- ノー残業デーの設定
- フレックスタイム制（始業・終業の時刻を一定の範囲で柔軟に決定することが可能）
- リターンエントリー制度（退職後再雇用試験に応募できる制度）
- フレッシュアップ休暇（一定の勤続年数経過に応じ休暇（5～10日）と記念品（旅行券）を付与）
- カフェテリアプラン（自己啓発やレジャー・トラベル等の様々なメニューから選択して利用できる福利厚生制度）
- ファミリーデー（従業者の家族との絆を深めるための家族参加型社内イベント）
「ファミリーデー」の様子
組織単位での業務改革
- 働き方企画推進室が各部署の取り組みをサポートし、カスタマイズされた働き方を確立、業務効率化を推進しています。
有給休暇取得日数
目標：年間14日
正社員・契約社員（通年在籍者）を対象
育児支援の取り組み
- 事業所内保育所
- 育児支援休暇制度
- 配偶者出産休暇
- ベビーシッター・学童保育費用補助制度在宅勤務制度
- 在宅勤務制度
- フレックス型の育児時短勤務制度
- 法定の規定を上回る、最長3年での利用が可能な育児休業
- 出産・育児に関する面談制度
- 子どもと隣で働くプロジェクト（2017年8月に実施した、業務を行いながら子どもと過ごす育児と仕事の両立を図る新しい働き方の実験）
「くるみん」認定
育児に関わる社員の仕事との両立を支援するため、法定の制度にとどまらず、事業内保育所、法定を超える育児休業期間、育児に関する費用補助制度など、より働きやすく、より安心して、より能力を発揮できるような環境整備に努めています。このような取り組みにより、当社は、目標としている「正社員における育児休業からの復帰率：100％」を過去21年連続維持、男性の育児支援休暇取得率は70％です。また、育児に対する職場メンバーの意識や理解の醸成にも力を入れています。
育児休業および育パパトレーニング休暇（男性育児休暇）取得者数
育児休業取得者の復帰率
注）リターンエントリー制度（配偶者の転勤による退職者の再雇用制度）利用による退職はのぞく
介護支援の取り組み
家族の介護を抱える社員に対して仕事との両立を支援するため、在宅勤務制度の導入や介護費用補助制度などの環境整備に努めています。また、高齢期の暮らしをサポートする「ケアデザイン室」と人事部とが連携して、従業員とその家族を対象とした介護セミナーの実施や、介護支援専門員（ケアマネジャー）有資格者による介護コンサルティングを提供しています。
介護休業取得者
介護休業取得者の復帰率
多様なバックグラウンドをもつ人材の採用
当社グループ長期経営方針「VISION2025」に掲げる不動産業そのもののイノベーションを進めていくために、幅広い多様な「知」を結集させていく必要があるなか、キャリア採用（中途採用）においては業界未経験・他業種からの人材を積極的に採用しています。
様々なキャリアや視座を持った多彩な人材が、各々の経験・能力に基づきその独自性を発揮することを通じて当社で活躍できるよう多様な研修やメンター制度等を整備しています。
多様な人材が主体的に協働し、融合することにより新たな価値創造やイノベーションに繋げていく狙いです。
グローバル人材・IT人材の採用・育成
「VISION 2025」の主要な取り組み方針である「リアルエステートテック活用によるビジネスモデルの革新」と「海外事業の飛躍的な成長」を支えるグローバル人材とIT人材の採用・育成を重視しています。
グローバリゼーションのさらなる進展に対し2025年前後で海外事業利益を連結営業利益の3割にしていくために、外国籍やグローバルな経験を持つ新卒・キャリア社員を積極採用しているほか、若手社員必須の数か月の語学研修、中堅社員の指名型語学研修、1年の海外インターン制度、ジョブローテーションによる海外現地駐在等によりグローバル人材の育成に努めています。
またデジタルトランスフォーメーションの進展はこれまでの事業の仕組み自体に大きな変化をもたらすとの認識のもと、リアルの価値をより高めるためにデジタル技術・リアルエステートテックの活用を加速度的に推進するために、即戦力となるICTに専門性の高いキャリア社員を積極的に採用し、各事業領域においてテクノロジーを活用したイノベーションの実現を図っています。また既存事業におけるDXの推進をすべての従業員が考え実行すべきであるとの観点からさまざまな研修を行っています。
なお、当社は経済産業省と東京証券取引所により「攻めのIT経営銘柄2019」に選出されています。
シニア雇用
当社では、60歳から65歳への定年の延長を実施いたしました。豊富な知見・経験を有するシニア世代の雇用と活躍の場の提供に積極的にお取り組んでいます。
障がい者雇用
⇒ 「労働基準・労働慣行」ページをご覧ください。
